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转型要素3:企业领导者的重视

<blockquote> <p>企业变革转型之所以不成功,除了变革要求超出了企业的转型能力之外,就是企业经营者没有全身心投入以及遇到阻力、挑战和阶段性的成果不明显时所表现出来的三心二意。</p> </blockquote> <h1>1. 全身心投入</h1> <p>我们通常能够看到这样一种有趣的现象,当企业开始实施变革转型时,企业领导者在一开始给人感觉像是倾尽全力都要将变革进行到底,特别是在变革转型启动会时的那种激情,让人难忘。然而,<strong>随即低调委派某位下属负责项目实施,自己偶尔在关键节点进行关注,听取汇报。突然发现这个事情慢慢变得好像是变革项目组仅有的一些成员的事</strong>。类似这些变革项目自然命运飘摇,大多半途而废,很快销声匿迹。</p> <p>企业变革转型都是有风险的,也很难说都能成功。而<strong>由于企业领导者的不够重视而导致变革失败,将极大的影响领导者的影响力与信誉,甚至是文化、价值观的扭曲,这样的损耗远比某一次的变革失败来得可怕</strong>。因此,企业领导者要对变革转型深入理解,慎重思考,把风险挑战预估清楚,做好心理准备,一旦决定付诸实施,就要以身作则,全身心投入,这样才能确保企业保持专注。</p> <p><strong>变革转型不单需要资源的投入,还需要领导者投入大量的时间和精力,要把这种投入看成是提升业务经营的有效方式之一,是工作的一种常态</strong>。在选择变革举措时,切忌好大喜功,全线开战,需要集中优势力量,重点突破,获取每个阶段的小成功,激发变革的支持与热情。</p> <p><strong>企业管理层的一言一行、资源投入方向以及决策导向都将影响企业内部的变革力量的变化。</strong>企业的员工都在时刻观察着这些动态,并且揣摩变革转型的方向与决心。领导者必须谨言慎行,做到表里如一,言行一致。</p> <h1>2. 意志坚定</h1> <p>企业变革转型将会打破原有的利益格局,给组织带来阵痛,对员工产生巨大的影响,不安定感油然而生,肯定会有人反对变革、消极抵抗甚至暗中破坏。这将是对企业领导者的意志和能力的严峻考验。</p> <p>组织结构调整和资源的重新分配,将造成有人欢喜有人忧,对于在改革中受到打击的部门,需要做好安抚工作,尤其要确保其中的优秀人才不会因此感动前途渺茫,而选择离开。虽然,这样的情况在变革转型中经常发生。</p> <p><strong>企业领导者要在各种正式与非正式的场合,表达变革的决心,打消观望者的疑虑,获得更多员工的支持与认可,聚焦在变革的关键事项上,而不是把组织变成了一个流言满天飞的“道场”。</strong></p> <blockquote> <p>就像前霍尼韦尔CEO拉里.博西迪在推动六西格玛变革项目时总结谈到的:“推进重大变革举措是极其费心费力的。每一次讲话、每一次交谈,领导者都必须表现出坚定的信心和巨大的热忱。反复不断地讲,甚至略带夸张地讲,偶尔还得激情四射地讲,这些都是必需的。作为领导者,你必须清晰表述、反复强化一个理念:实施此变革绝不是试试水、热热身这么简单,这是关乎企业竞争力、关乎企业基业长青的关键,必须在全公司生根发芽、开花结果。”</p> </blockquote> <p>变革转型期,难免会遇到不执行、不支持、不推动的“三不”人员,甚至还会在私下诋毁变革的各种不利,特别是当变革在一定时期内没有达成预期成果时,这种反对的声音和行为将越发明显,当面对这样的情形时,<strong>企业领导者必须以切实的行动去展现变革的意志</strong>。</p> <blockquote> <p>比如,围绕变革重要事项,调整业绩考核及激励措施。对那些“三不”人员展开充分的沟通,争取取得更多的理解。对于恶意阻碍、诋毁变革者,应该及时清理出团队,以正视听。</p> </blockquote>

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